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Insights essenciais sobre liderança, adquiridos por meio da experiência do dia a dia e relacionados com as teorias mais modernas sobre o tema. Confira!

Plano de Ação e a Teoria do Incentivo – Parte 2

Motivação em equipes para uma ação de curto prazo

O tema motivação é amplamente discutido no meio acadêmico e empresarial, existem muitas técnicas de incentivo para elevar o desempenho dos funcionários.

No entanto, como fazer uma equipe ter motivação extra para um Plano de Ação, visando superar um problema emergencial, que muitas vezes não é de responsabilidade dos próprios integrantes?

Precisamos, antes de qualquer coisa, entender quais são os motivos ou estímulos capazes de ativar o comportamento desejado. Maximiano cita as principais hipóteses sobre os perfis da motivação humana:

  • Homem econômico-racional: A motivação encontra-se na perspectiva do ganho. O motivo importante é ter bens materiais.
  • Homem Social: A motivação é o grupo. Os motivos importantes são o reconhecimento e a aceitação pelos colegas.
  • Homem autorrealizador: A motivação é a realização interior. O que importa e motiva é a satisfação íntima.
  • Homem complexo: A motivação não tem causa única. Diversos motivos ou causas são importantes para mover o comportamento.

No meu caso, minhas equipes são, em sua maioria, compostas por jovens recém- formados no ensino superior, assim, percebo que o reconhecimento é uma das forças mais evidentes na motivação (homem social).

A satisfação íntima é mais característica em colaboradores ainda mais jovens, que estão cursando a faculdade e não tem seus objetivos de carreira muito bem definidos (homem autorrealizador).

Já os colaboradores que são pais ou mães e, consequentemente, possuem grande preocupação em garantir boas condições para seus filhos, tem maior interesse em ganhos materiais (Homem econômico-racional).

É claro que estou cometendo a indelicadeza da generalização para conseguir ilustrar o tema, mas consigo, junto com os gerentes de cada equipe, entender as características que são mais presentes em cada grupo.

O perfil de cada indivíduo vai determinar suas expectativas de ganho (material ou não). A relação dessa expectativa com as recompensas por sua produtividade é o que Chiavetano chama de Força Básica da Motivação e faz cada pessoa entender se algum esforço extra vale a pena ou não.

Por outro lado, precisamos garantir que não aconteça exatamente o contrário. A Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg é famosa por enfatizar os grandes “motivadores” do trabalho, mas também cita as principais causas de insatisfação, das quais as mais relevantes são: Política / Administração da Organização e Supervisão.

Ou seja, não adianta entender o que motiva o indivíduo, se a Cultura da empresa ou as diretrizes do Plano de Ação não estão de acordo com os integrantes do grupo, assim como, se houver insatisfação com a liderança.

Agora que conhecemos o perfil de nossas equipes, precisamos escolher qual será o sistema de recompensas. Para ajudar nessa decisão, cito abaixo as dicas de Steven Levitt e Stephen Dubner no seu livro Pense Como um Freak:

  • Descubra o que é realmente importante para as pessoas, ignorando o que dizem que é importante.
  • Incentive-as nas dimensões que são valiosas para elas, mas que podem ser facilmente proporcionadas por você.
  • Preste atenção à maneira como reagem; se ficar surpreso ou frustrado com suas reações, trate de aprender com elas e experimente algo diferente.
  • Sempre que possível crie incentivos que alterem a estrutura, de antagônica para cooperativa.
  • Nunca, em hipótese alguma, pense que as pessoas farão algo simplesmente porque é a coisa “certa”.
  • Saiba que certas pessoas farão tudo que estiver ao seu alcance para manipular o sistema, encontrando maneiras de vencer que você jamais poderia imaginar.

A possível manipulação no sistema de incentivo é muito mais presente do que se imagina, por isso, a criação de regras que neutralizem possíveis desvios ajuda bastante.

Mas, não acredite que a “criatividade” para travar esses atalhos será superior a de um grupo que busca meios de atingir um objetivo que lhe trará benefícios. Prepare-se para tomar medidas e ações corretivas.

Outro fator que percebo nas minhas equipes é que o incentivo rotineiro perde o efeito. Precisamos renovar as alavancas. Isso acontece muito com equipes de vendas, por exemplo, que passam a receber remuneração variável de acordo com seu desempenho.

Nos primeiros meses, a alavanca colabora com a performance, porém, com o tempo, perde a atratividade, pois, passa a fazer parte do cotidiano e deixa de ser percebida como benefício adicional.

“Como humanos, somos motivados pela novidade. Quando nossa visão está fresca e nova, com muita boa vontade nos comprometemos a contemplar profundamente a nova ideia.

Mas, quando a execução aparece no horizonte, a novidade acaba e nosso compromisso com o objetivo diminui rapidamente. Sem qualquer recompensa adicional para nos manter nos trilhos, começamos a questionar nosso progresso e o potencial para o sucesso

Scott Belsky

Portanto, conheça sua equipe e garanta uma boa liderança, de modo que haja uma interação positiva e, então, crie um sistema de recompensas com incentivos que:

  • Realmente atendam ou superem as expectativas da equipe – seja dinheiro, prêmios, promoção ou reconhecimento.
  • Possuam regras claras que garantam a qualidade das ações.
  • Tenham metas e objetivos transparentes.
  • Tragam oportunidades iguais para todos.
  • Sejam renováveis.
  • Possuam uma cultura aderente aos valores da empresa.

 

Referências: Administração – Teoria, Processo e Prática, Idalberto Chiavenato, 2014. O Livro dos Negócios, diversos autores, 2014. Incentivo. A Ideia é Boa e Agora? Scott Belsky, 2011. Pense como um Freak, Steven Levitt e Stephen Dubner, 2014. Teoria Geral da Administração, Antonio Maximiniano, 2012

Motivação

Cuide da motivação de sua equipe

Como vimos em um post anterior, estamos sempre desejando aquilo que não temos, por isso, a frustração pode ser um grande obstáculo na carreira de muita gente. Manter-se motivado seria a solução, mas, como sabemos, não estamos falando de uma ação tão simples.

Existem muitos estudos e linhas de pensamento sobre o tema, com incontáveis ramificações e escolas, por outro lado, parece existir uma linha central, algo que parece consenso entre gestores e pesquisadores do tema. Um desses pontos trata de sua origem, a motivação seria algo intrínseco, ou seja, que depende do indivíduo. O gestor, nesse caso, teria como responsabilidade criar o melhor ambiente possível, para que a maior parte de seus colaboradores consiga desenvolver sua própria motivação e, consequentemente, alcançar seu melhor desempenho.

Para criar um ambiente favorável, é importante considerar que a liderança é situacional e qualquer padronização está fadada ao fracasso. A gestão deve acompanhar as características de cada grupo, como vimos no post sobre formação de equipes, e deixar claro o que se espera dele, como no post Mito e Cultura. Dessa forma, haverá grandes chances de termos pessoas dispostas e com vontade de fazer as coisas acontecerem. O desafio, a partir de agora, é manter as equipes motivadas e, para isso, precisamos aprender a lidar com o sucesso e o fracasso.

Sucesso

Quando uma equipe entrega ou supera as expectativas, cria-se a necessidade de reconhecimento dos integrantes, algo que é muito comum entre os profissionais. Eu mesmo tenho essa tendência de esperar comentários positivos por projetos e realizações, particularmente, não gostaria de ser assim, entendo que minha própria análise sobre um trabalho bem feito deveria ser suficiente.

B. F. Skinner, apesar de métodos polêmicos de estudo sobre o Behaviorismo, propôs que a melhor maneira de manter as pessoas motivadas e garantir o máximo de aprendizado seria dar feedbacks a cada etapa do processo. Diferente do que acontece nas escolas, quando os alunos são reconhecidos apenas por suas notas ou profissionais que recebem feedbacks apenas quando projetos são entregues. Eu utilizo esse método e percebo impactos positivos na atuação das equipes.

Fracasso

O psicólogo Alfred Adler desenvolveu, em 1912, a psicologia individual, que identificou o como e porquê cada pessoa reage de maneira diferente à derrota. Segundo ele, quando crianças, nos sentimos inferiores por estarmos rodeados de pessoas mais fortes e inteligentes, o que nos motivaria a tentar conquistar coisas novas. Se tivermos uma psique equilibrada, cada conquista diminui esse sentimento e conquistamos confiança, caso contrário, pode se desenvolver um complexo de inferioridade. A psique de uma pessoa seria formada, não só pelo inconsciente e legado do passado (como proposto por Freud), mas também por forças presentes e conscientes, como o ambiente social.

Crianças e adultos de personalidade equilibrada e saudável adquirem confiança cada vez que se percebem capazes de alcançar objetivos externos. Os sentimentos de inferioridade dissipam-se até que o próximo desafio se apresente e seja superado; esse processo de crescimento psíquico é contínuo.”

Alfred Adler

Como vimos, a capacidade de lidar com o fracasso depende de cada pessoa e deve ser um assunto profissional em casos extremos. Em casos mais brandos, o ambiente criado pelo gestor pode, mais uma vez, ser a solução.

Ao passar por alguns altos e baixos, com boa gestão, as equipes acabam atingindo um novo nível de maturação e, a partir daí, existem técnicas e métodos ainda mais abundantes. No meu caso, sempre que possível, prefiro liderar de forma mais democrática, em que as pessoas possam atingir e, principalmente, manter um padrão de alta performance.

Uma recente publicação da Harvard Business Review fala como equipes positivas são mais produtivas. Vale a pena a leitura!

Referências:  O Livro da Psicologia, diversos autores, 2012. O Livro da FIlosofia, diversos autores, 2011. HBR https://hbr.org/

Mito e Cultura

“Se você acertar a cultura, quase todo o resto praticamente cuidará de si”

A frase acima é de Tony Hsieh, presidente da Zappos.com, e nos ajuda a entender a importância da cultura dentro de uma organização.

Conforme falamos no primeiro post sobre liderança, o sucesso de um time depende, entre outras coisas, das crenças de cada um sobre os objetivos daquele grupo. O grande problema é que muitas vezes ignoramos o assunto, não enxergamos o valor de algo que tem, ironicamente, afetado nossas vidas há muito tempo.

Milhares de anos atrás, antes mesmo da Revolução Agrícola, quando as atividades humanas ainda se resumiam à caça e coleta, os grupos dificilmente passavam de 150 indivíduos. De acordo com o doutor em história Yuval Noah Harari, pesquisas sociológicas provaram a validade desse “número mágico” e para o observador mais atento, existem muitos exemplos de organizações que não extrapolam essa quantidade de integrantes nos dias de hoje, como comunidades, negócios familiares, redes sociais e unidades militares:

“Abaixo desse limite, não há necessidade de hierarquias formais, títulos e livros de direito para manter a ordem. Um pelotão de 30 soldados ou mesmo uma companhia de cem soldados pode funcionar muito bem com base em relações íntimas, com um mínimo de disciplina formal

Quando o limite crítico de 150 pessoas foi ultrapassado, foi preciso que as organizações se reinventassem. Uma das teorias mais aceitas pela antropologia aponta um responsável: o mito. Segundo Harari, “um grande grupo de estranhos pode cooperar de maneira eficaz se acreditar nos mesmos mitos.Toda cooperação humana em grande escala – seja um Estado moderno, uma igreja medieval, uma cidade antiga ou uma tribo arcaica – se baseia em mitos partilhados”.

A crença em comum de alguns de nossos ancestrais funcionou muito bem para fomentar o cooperação entre indivíduos, porém, é claro que esses mitos podem levar a resultados catastróficos, como mostram vários exemplos históricos. O mesmo pode acontecer quando lidamos com qualquer organização nos dias de hoje, por isso a importância de dedicar muita energia à construção de uma Cultura Organizacional coesa.

Outro consagrado autor a falar sobre o assunto é Joseph Campbell, segundo ele, além das funções místicas e cosmológicas, “os mitos servem como suporte e validação de determinada ordem social, variando tremendamente de lugar para lugar. Foi essa função sociológica do mito que assumiu a direção do nosso mundo”. Existe outra função, a pedagógica, que nos ensina “como viver uma vida humana sob qualquer circunstância“.

O poder da crença coletiva está muito presente e molda muitos aspectos do nosso cotidiano. Pense na sua empresa, por exemplo, ela não é o produto que vende, tampouco é um grupo de funcionários ou clientes, assim como, não se resume aos imóveis onde está alocada. O conceito jurídico de empresa está separado do mundo físico, não passa de um monte de diretrizes escritas em um papel, no qual convencionamos acreditar. O mesmo acontece com o dinheiro, os países e até o seu time favorito.

Toda nossa sociedade está baseada em conjuntos de crenças coletivas, como leis, fronteiras, governos e normas, que existem apenas no mundo das ideias e somente porque todos concordamos em aceitá-los.

Confesso que por algum tempo não pude entender a importância do tema, não foi uma de minhas matérias favoritas na faculdade, mas, quando agregamos essa visão antropológica ao nosso dia a dia, não dá pra negar o quão relevante é.

A Cultura de sua organização, seja de qual tipo for, pode ter um efeito devastador ou ser o motor que impulsiona os indivíduos em direção aos mesmos objetivos. Nenhuma grande sociedade funciona bem se for resumida a diretrizes em um papel, devemos encontrar o real valor de sua existência e garantir que todos os envolvidos compartilhem dos mesmos propósitos.

Referências: De Volta ao Mosteiro, James C. Hunter, 2014. Uma Breve História da Humanidade, Yuval Hoah Harari, 2012. O Poder do Mito, Joseph Campbell, 1990.

Formação de equipes de alto desempenho

O que aprendi sobre formar equipes.

Minha primeira experiência prática com gestão de equipes começou quando eu tinha apenas 23 anos e me tornei gerente de uma equipe de vendas. De lá para cá, tive a oportunidade de trabalhar com uma grande variedade de profissionais e aprender com cada um deles. Hoje, tenho o prazer de liderar uma operação que conta com cerca de 200 funcionários.

Como de costume, sempre busquei aperfeiçoamento, estudei as melhores práticas e técnicas de gestão, esse conhecimento aliado à experiência ao longo desses anos me fizeram criar um modelo que acredito ser o ideal.

Nesse primeiro post sobre liderança, falaremos sobre a formação de equipes. Vale frisar que não estamos falando do agrupamento de pessoas, afinal, você pode muito bem pegar um grupo já formado e transformá-lo em uma equipe.

Cultura

O primeiro e talvez mais importante passo é determinar a Cultura da sua operação, que deve estar em linha com os objetivos da Organização. Para uma equipe funcionar, todos devem saber exatamente qual é o comportamento e direcionamento esperados em qualquer situação.

A frase de Peter Drucker expressa uma forte opinião sobre o assunto, “A cultura come a estratégia no café da manhã”. Isso fica muito evidente quando lançamos estratégias, mas as equipes não sabem muito bem como agir. A cultura é a forma como as pessoas resolvem problemas, atuam, buscam seus objetivos e determinam suas ações, ela deve permear todas as ações da empresa, da operação e principalmente dos líderes, que devem servir como exemplo de atuação. Portanto, cuide muito bem deste tema.

Determinar a liderança

O segundo ponto é determinar os responsáveis por cada setor, você pode precisar de líderes que inspiram ou de gerentes que fazem. Ambos são extremamente importantes e uma análise prévia sobre qual é o perfil necessário para cada demanda vai lhe ajudar a alocar esses profissionais da melhor maneira possível.

Hoje, existe um incentivo muito forte à liderança inspiradora, fornecendo a falsa ideia de que ela é a solução para todos os problemas, mas, em algumas ocasiões precisamos de profissionais mais técnicos, que executam com perfeição e no menor prazo possível. Então, escolha bem quem serão os líderes e os gerentes de sua equipe, eles são peças fundamentais para que a cultura da sua operação seja corretamente disseminada e executada, o que abre caminho para o alcance de suas metas.

Conhecer a equipe

O próximo ponto é conhecer o perfil dos integrantes de sua equipe. Nicholas Boothman facilitou esse processo identificando os 4 principais perfis profissionais:

  • Sonhadores: Aqueles que são inovadores, gostam de criar, ter ideias e propor soluções.
  • Indutores: São os que conseguem contagiar os demais, levando-os à ação.
  • Controladores: Os que sabem delegar, gerenciar processos, cronogramas e entregas.
  • Analistas: Aqueles que têm bom raciocínio lógico e conseguem entender cenários com mais facilidade.

É muito comum as pessoas terem características presentes em mais de um perfil, mas a tendência é que uma delas seja a dominante.

Ao identificar esses perfis, você saberá como distribuir as funções de cada um. O ideal é contarmos com uma equipe coesa, que tenha equilíbrio entre os diferentes tipos de profissionais. Vale observar que, em um grupo muito grande, essa tarefa fica a cargo dos responsáveis por cada setor, dessa forma, a análise se mantém assertiva, pois a generalização, neste caso, não costuma funcionar.

Criação de Comunidade

Com uma cultura bem definida, lideranças bem alocadas e conhecidos os potenciais e limitações de cada integrante, a equipe começa efetivamente a funcionar. Daqui para frente, existe um processo natural da formação de grupos, que é muito discutido no meio acadêmico e facilmente observado na vida real. Muitas são as definições das etapas desse processo, eu, particularmente, gosto das definições de James C. Hunter, que separa esse processo em 4 fases:

  • Fingimento: É a fase em que os membros do grupo, por ainda não se conhecerem o suficiente, tendem a evitar conflitos. As discussões são generalizadas e normalmente tediosas.
  • Fricção: Nessa fase, as máscaras caem, as pessoas passam a desabafar tudo que seguraram até esse momento. As divergências são postas à mesa e o clima fica conturbado com cada um querendo impor a sua posição.
  • Formação: As pessoas começam a pensar de maneira mais racional em prol do grupo, não apenas do indivíduo. Para chegar a essa fase, ferramentas como feedback são muito importantes, é muito comum também que comecem a surgir “panelinhas”.
  • Funcionamento: Com os conflitos resolvidos e o correto direcionamento de todos, a equipe começa a funcionar em “alta performance”. Os indivíduos percebem que a atuação em grupo é mais vantajosa e passam a buscar resultados através da sinergia.

Conheça muito bem esses passos e aprenda a lidar com cada fase, a sua atuação é muito importante para o sucesso de uma equipe.

Aperfeiçoamento

Essas dicas são apenas o início de um grande desafio, temos muito a aprender para conseguir formar equipes de sucesso, ainda serão necessários muita prática, preparação e estudo, por isso, em breve, discutiremos cada um desses pontos mais a fundo. O importante é manter uma postura de aprendiz e buscar evolução a cada oportunidade. Sua equipe agradece!

Referências: O Livro dos Negócios, diversos autores, 2011. De Volta ao Mosteiro, James C. Hunter, 2014. Como convencer alguém em 90 segundos, Nicholas Boothman, 2012

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