Educação e Liderança

O papel do líder educador

Hoje em dia, é comum ouvirmos que o desenvolvimento dos indivíduos de uma equipe faz parte das atribuições de um líder. Sejam competências técnicas ou habilidades cognitivas, os gestores estão sempre (ou, pelo menos, deveriam estar) preocupados com o conhecimento de seu time. Afinal, sabemos que quanto mais preparadas as pessoas estão, melhor é seu desempenho.

Idalberto Chiavenato, em seu livro Construção de Talentos, afirma que existe um problema muito grave e irreparável nas organizações: “o desperdício contínuo e sistemático de talentos, conhecimentos, habilidades e competências das pessoas.”

Para o requisitado consultor de empresas, Vicente Falconi, a função do líder é compreender a situação atual e conduzir as pessoas sob sua autoridade para as mudanças necessárias.  As mudanças são, portanto, a prática do conhecimento.

Já vimos aqui no blog a importância da autoeducação, a relevância do aprendizado contínuo e como o learnability pode determinar o sucesso dos profissionais em um mundo que não para de mudar.

No post de hoje, vamos tentar encontrar respostas para outra pergunta: qual é o papel do líder na educação de seus liderados em uma época na qual a maior parte do conhecimento humano está no bolso das pessoas?

O desafio da Educação

A imaginação é mais importante que o conhecimento.” – Albert Einstein

Antes de falar do desafio do líder, vamos tentar contextualizar as dificuldades da educação tradicional. O debate sobre um método educacional já ultrapassado é bastante frequente, afinal, a maioria das nossas instituições de ensino ainda utiliza práticas da época da Revolução Industrial, quando a regra era formar apenas trabalhadores obedientes.

Engana-se, porém, quem acredita que esse debate se iniciou agora, com a evolução da tecnologia e a transformação digital. Já nos anos 1960, a eficiência das escolas em preparar as crianças para a fase adulta e a sociedade já estava sendo questionada.

No final daquela década, o termo “currículo oculto” foi cunhado por Philip W. Jackson, que alegava existirem elementos de socialização nas escolas que não são parte do currículo educacional formal. Desde então, várias críticas foram desenvolvidas, uma das perspectivas mais radicais veio dos economistas americanos Samuel Bowles e Herbert Gintis, em 1976:

“A escola não é uma esfera neutra, mas um lugar onde as necessidades do capitalismo são reproduzidas ao criar, implicitamente, atitudes entre os jovens que os preparam para o trabalho que os alienará em sua vida futura.”

Segundo os dois economistas, apesar do currículo explícito tratar de igualdade e oportunidade, o principal papel das instituições de ensino não tem sido ensinar as habilidades realmente necessárias para o mundo do trabalho:

“As crianças são ensinadas sobre o seu lugar na sociedade e aprendem que qualidades como trabalho duro, respeito, pontualidade e obediência são valorizados. Enquanto a criatividade e o pensamento independente são desestimulados.”

Outro crítico fervoroso do sistema de ensino foi um dos professores mais conhecidos de todos os tempo: Albert Einstein, que, apesar de ter obtido fama como físico teórico, esteve ligado ao ensino por quase toda sua vida.

Ainda um jovem aluno, Einstein fez uma crítica ao sistema de exames da Politécnica de Zurique. Afirmou que, para a pessoa ir bem nas provas, precisava enfiar tudo na cabeça, gostasse ou não, concordasse ou não. “Essa coerção tinha um efeito tão paralisante que, depois de passar no exame final, comecei a considerar qualquer problema científico desagradável durante um ano inteiro.”

Quem poderia imaginar que o sistema de ensino fez até mesmo Einstein se afastar de questões científicas. Felizmente, para nós, esse descontentamento foi passageiro, logo ele passou de aluno para professor.

Mas, nessa época, outras críticas surgiram. Ressaltou, por exemplo, que a originalidade e a criatividade não eram as principais qualidades necessárias para subir na carreira acadêmica; revelou também que teria sido pressionado a se adequar aos preconceitos e ideias de seus superiores.

Como era de se esperar, devido às suas críticas ao modelo tradicional de ensino, Einstein teve seus métodos questionados por muita gente. Heinrich Zangger, amigo de longa data do físico, foi em sua defesa e fez uma descrição reveladora de como eram suas aulas:

“Ele não é um bom professor para cavalheiros mentalmente indolentes que desejam apenas encher o caderno e depois decorar tudo para o exame; ele não tem fala macia, mas qualquer um que pretenda aprender honestamente a desenvolver suas ideias na física, em profundidade, e a examinar todas as premissas cuidadosamente, vendo as armadilhas e problemas durante sua reflexão, considerará Einstein um professor de primeira classe, pois tudo isso está presente em suas aulas, que estimulam a classe a pensar também.”

Mais tarde, já com grande fama, um repórter lhe fez uma pergunta surpresa, para tentar comprovar a sua inteligência: “Qual é a velocidade do som?” Se havia alguém que entendia da propagação das ondas de som naquela época, esse alguém era Einstein, mas ele admitiu: “não carrego na cabeça esse tipo de informação, já que ela está prontamente disponível nos livros.

Para Einstein, o valor da educação não estava em aprender muitos fatos, mas em treinar a mente para pensar.

Nos últimos anos de sua vida, quando questionado pelo Departamento de Educação do Estado de Nova York, sobre o que a escola deveria enfatizar, Einstein ofereceu uma série de sugestões:

  • Comentários críticos de estudantes deveriam ser recebidos amigavelmente.
  • Deve haver um debate profundo sobre as personalidades que influenciaram a humanidade por meio de sua independência de caráter e julgamento.
  • A acumulação de material não deve sufocar a independência do estudante.
  • A vantagem competitiva de uma sociedade não virá da eficiência com que a escola ensina multiplicação e tabela periódica, mas do modo como estimula a imaginação e a criatividade.

Acredito que as visões de Einstein ainda representam os grandes desafios atuais do método de educação formal. Hoje falamos tanto da importância social da inovação, tecnologia e empreendedorismo, mas o ensino não prepara as pessoas para isso.

Existem algumas iniciativas que visam superar essas barreiras, como a Singularity University, o projeto Inova Escola ou até em programas sociais em favelas, como as do Rio de Janeiro ou de Kibera na África (vale muito a pena conhecer essas iniciativas).

Porém, ainda são poucas as instituições que ensinam ao aluno como pensar de forma independente, a maioria ensina a “passar na prova”. Assim, o valor da inteligência (nota) e, consequentemente, a sua aprovação em determinada matéria são baseados em sua capacidade de decorar o máximo de respostas possíveis. Sem questionamentos, sem novas ideias, sem imaginação, sem liberdade…

“O desenvolvimento da ciência e das atividades criativas do espírito exige uma liberdade que consiste na independência do pensamento em relação às restrições do preconceito autoritário e social. Cultivar essa liberdade deveria ser o papel fundamental do governo e a missão da educação.”

Albert Einstein

O desafio do Aprendizado

“O objetivo da educação é criar homens e mulheres capazes de fazer coisas novas.” – Jean Piaget

Certamente, ainda existem muitas outras questões sociais e políticas a serem discutidas na educação, porém, entender os desafios dos modelos educacionais, já nos dá a certeza de que precisamos transformar todo o ensino.

Nas empresas, isso não é diferente. Fica nítido que apenas colocar as pessoas em uma sala de aula ou exigir o diploma de ensino superior não será suficiente para que os colaboradores lidem com a complexidade e liquidez do mundo moderno e, principalmente, com a incerteza do futuro.

Para buscarmos alternativas de como superar esse cenário e entender o papel atual do líder na educação e desenvolvimento dos seus subordinados, precisamos antes coletar alguns insights sobre como as pessoas aprendem:

Memorização

Em 1885, Hermann Ebbinghaus tornou-se o primeiro psicólogo a realizar um estudo sistemático do aprendizado, por meio de um longo e exaustivo experimento. Suas conclusões foram as seguintes:

  • Esquecemos dois terços do que aprendemos nas últimas 24 horas.
  • Conteúdos esquecidos podem ser reaprendidos com mais rapidez do que conteúdos novos, aprendidos pela primeira vez.
  • Conteúdos significativos são lembrados por cerca de dez vezes mais tempo do que conteúdos insignificantes ou aleatórios.
  • Sessões de aprendizagem repetidas durante um intervalo maior de tempo intensificam a memorização de qualquer assunto.
  • Itens localizados próximos do início ou do final de uma série são lembrados com mais facilidade.
  • Recordamos por mais tempo assuntos que continuamos a estudar após dominar (além do aprendizado).

Efeito Zeigarnik

A psicóloga russa Bluma Zeigarnik, após ouvir uma observação de que os garçons conseguiam recordar melhor os detalhes dos pedidos que ainda não haviam sido pagos do que os que já tinham sido encerrados, passou a estudar esse fenômeno.

Realizou alguns experimentos e chegou à conclusão de que tarefas que ainda não foram finalizadas possuem um armazenamento diferente e mais eficiente da lembrança.

O processo da educação

Jerome Bruner estudou os meios pelos quais adquirimos e armazenamos conhecimento. Acreditava que a aquisição do conhecimento é um processo que se dá pela experiência e considerava, ainda,  o saber como uma atividade social e não solitária.

Para Bruner, a aprendizagem não pode ocorrer sem ajuda: algum tipo de instrução é essencial para o desenvolvimento, mas “instruir não é conseguir que uma pessoa aloque conhecimentos na mente. Mas, sim, ensiná-la a participar do processo.

Para adquirir conhecimento, precisamos participar e raciocinar de maneira ativa, porque é isso que confere sentido ao que foi apreendido. A psicologia cognitiva vê o raciocínio como o “ato de processar informações“, portanto, a aquisição de conhecimento deve ser vista como um processo, não como um produto ou um resultado final.

“Precisamos ser incentivados e orientados durante esse processo e este é o papel do professor.”

Jerome Bruner

7 + ou – 2

George Armitage Miller, famoso professor de Harvard e MIT, propôs uma interessante abordagem para definir as limitações de processamento de dados da nossa mente.

Segundo ele, antes de ser armazenada pela memória de longo prazo, a informação é processada pela memória de “trabalho”, que possui uma capacidade limitada – cerca de sete (mais ou menos dois) elementos.

Esse “número mágico” define a nossa precisão em distinguir estímulos diferentes ao mesmo tempo: de 5 a 9 dependendo de cada pessoa. Se ultrapassarmos esse limite, o excesso de carga cognitiva impede que raciocinemos de maneira eficiente e a memorização fica comprometida.

Perspectiva única

Para a médica psicanalista francesa Françoise Dolto, cada jovem tem uma perspectiva única, que a educação tradicional tenta sufocar. Por isso, ela condenava qualquer sistema moral ou educacional que visasse obediência ou imitação e discordava das técnicas utilizadas na escolas para antecipar o futuro dos jovens, quando este é, por definição, desconhecido.

Os jovens, dizia Dolto, são diferentes dos adultos que os educam, simplesmente porque devem ter tido experiências que a geração anterior não teve acesso.

Jean Piaget também tinha uma ideia parecida. Segundo ele, educar significava, para a maioria das pessoas, tentar fazer com que o jovem se assemelhe ao adulto típico de sua sociedade.

“O objetivo da educação é garantir liberdade ao jovem para explorar inclinações pessoais. O professor deve prestar-se como modelo, dando o exemplo, em vez de impor um método. O papel do educador é ensinar os jovens a conduzir a própria vida.

Françoise Dolto

O papel da tecnologia

Existe muita contradição sobre como a tecnologia está influenciando na educação das pessoas. Afinal, a facilidade que ela nos traz, exige, por exemplo, cada vez menos esforço para pesquisarmos qualquer assunto e, praticamente, elimina a necessidade de memorizar muitas coisas, desde números de telefone até complexas equações.

Por outro lado, temos muitas oportunidades de aprendizado. Recentemente, passei por uma experiência que pode exemplificar isso. Estávamos conduzindo um processo seletivo para gestores em minha área.

Participaram do processo pessoas de cargos variados, porém, a maioria ainda era jovem, entre 25 e 30 anos. Uma das exigências de nosso RH era o ensino superior, portanto perguntamos para todos sobre sua formação.

Para minha surpresa, cerca de 80% dos entrevistados obtiveram sua graduação por meio de cursos online. Certamente, se não fosse a opção do e-learning, eu teria muito menos candidatos.

O canal Nerdologia fez um vídeo que traz muitos insights valiosos sobre a importância da tecnologia para a educação, vale a pena conferir:

Os desafios do Líder Educador

“Nós somos o que eles se tornam além. Esse é o fardo de todo mestre.” – Yoda.

Agora que sabemos que a educação formal não garante as habilidades para um profissional lidar com um mundo em constante mudança e conhecemos alguns insights sobre o aprendizado, podemos propor algumas abordagens para o líder assumir, definitivamente, o seu papel de educador.

Aprendizado contínuo

A primeira coisa a deixar claro para os liderados é que o processo de aprendizado será contínuo, não teremos um produto final, seja qual for o método utilizado.

“Para enfrentar o mundo de negócios em constante mudança e ebulição, o organização precisa desenvolver a capacidade de migrar e mudar, de criar e alavancar novas habilidades e atitudes, de inovar incessantemente. Em suma, cada empresa precisa desenvolver a capacidade de aprender continuamente.”

Idalberto Chiavenato

Para que isso aconteça com eficiência, porém, precisamos eliminar a carga cognitiva excessiva. Não encha as pessoas de informações inúteis, foque naquilo que é importante. Lembre-se que esquecemos muito rápido de grande parte do que aprendemos e nossa capacidade de processar informações é limitada.

Em cada momento educacional que tiver com seus liderados, faça um resumo dos principais pontos antes e depois, da maneira mais natural possível.

Quando terminar uma sessão, estimule a autoeducação, mostre que o processo de aprendizado não precisa se limitar a este encontro. Apresente algumas opções e ferramentas que o funcionário tem à disposição para se aprofundar no assunto. Como vimos no post Propósito e Motivação, o impulso por dominar um assunto com maestria é um dos principais motivadores humanos no trabalho.

Aprendizado Prático

Conforme vimos anteriormente, o aprendizado passa pela experiência, por meio da participação e raciocínio ativos, porque é isso que confere sentido ao que foi aprendido. O conhecimento teórico tem seu valor, mas a parte prática é ainda mais relevante.

Em um artigo para a Harvard Business Review, Sidney Finkelstein fala suas conclusões após ter passado mais de 10 anos estudando líderes educadores de primeira linha ao redor do mundo.

Segundo ele, os melhores líderes enfatizavam o aprendizado um a um, durante a rotina diária de seus funcionários. Eles passavam um tempo juntos no campo, desenvolvendo habilidades técnicas, táticas gerais, princípios de negócios e lições de vida.

“O método desses líderes era informal e orgânico, seguia o fluxo das tarefas do liderado. E isso teve um imenso impacto: seus times e organizações tinham as melhores performances em seus setores.”

Para termos pessoas prontas para a mudança, não podemos esperar que apenas decorem processos. Precisamos desenvolver neles a visão sistêmica, mostrar como as coisas estão conectadas. Esses funcionários precisam aprender o senso crítico, discernir o que é ou não verdade, sempre de acordo com suas virtudes.

Ou seja, não podemos nos concentrar em ensinar as respostas, mas sim, em fazer as perguntas certas.

Aprendizado Personalizado

Considerando que cada um possui uma perspectiva única, precisamos ajudar o liderado a desenvolver aquilo que ele possui aptidão. Foque no potencial e não perca muito tempo tentando ensinar habilidades que as pessoas não vão se destacar.

De acordo com Mark Murphy, em um artigo para Forbes, existe uma correlação positiva muito forte entre o quanto as pessoas aprendem em seu trabalho e o quanto elas gostam desse trabalho. Por isso, ele sugere que, mensalmente, o líder faça quatro perguntas para cada membro do seu time:

  • Em quais coisas você gostaria de ser melhor no próximo mês?
  • Em quais coisas você é melhor hoje do que era no mês passado?
  • Pode lembrar sobre alguma situação no último mês em que você ficou empolgado no trabalho?
  • E uma situação que ficou desmotivado?

Segundo Murphy, disponibilizar um tempo para fazer essas simples perguntas todo mês, garante que você saiba se as pessoas estão realmente aprendendo e, ainda, lhe dá algumas pistas sobre o que você precisa ensinar.

Sabendo quais são as “demandas educacionais” de sua equipe, podemos evoluir com o aprendizado. Vimos há pouco que adquirir conhecimento trata-se de uma atividade social, o liderado precisa aprender fazendo, com orientação e incentivo. Para isso, existe uma alternativa com vasta literatura que pode lhe ajudar nessa missão: o coaching.

“Coaching significa um esforço conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de aconselhamento, encarreiramento e de liderança renovadora.”

Idalberto Chiavenato

O líder coach atua no sentido de encorajar e incentivar o aprendiz (coachee), dando-lhe a orientação necessária para que melhore suas capacidades ou competências pessoais, a fim de alcançar o objetivo definido por ambas as partes.

Aprendizado Digital

A tecnologia possui papel fundamental no aprendizado do indivíduo da Era Pós-digital.

Considere, por exemplo,  o caso da programação, habilidade cada vez mais cobiçada por recrutadores. A grande maioria dos jovens, que realmente dominam esse assunto, não teve uma educação formal sobre o tema, aprendeu tudo em tutoriais e fóruns na internet.

Einstein respondeu ao jornalista que não precisava decorar dados, pois poderia consultar tudo nos livros. Hoje temos acesso à informação nos nossos bolsos. Não podemos ignorar isso.

Existem soluções educacionais completas que utilizam a tecnologia como núcleo da metodologia. Porém, não precisamos buscar complexidade, temos ferramentas práticas à nossa disposição.

Fiz um teste sobre o poder do Smartphone na educação. Junto com meus gerentes, elaboramos um projeto, que visa desenvolver nos funcionários uma mentalidade preparada para a transformação digital. Temos o costume de nos reunir pelo menos uma vez ao mês para discutir os próximos passos. Em um desses encontros, propus que iríamos aprender os principais conceitos de um livro em 50 minutos.

Meu papel era apenas de moderador, pois eles mesmos, além de alunos, seriam os professores. Separei os principais conceitos do livro e distribuí um tema diferente para cada um deles. Todos teriam agora, a missão de, em 20 minutos, pesquisar e entender o seu assunto, para depois ensiná-lo para os demais.

O livro estava à disposição para pesquisa, alguns o folhearam, mas a maioria correu para o smartphone. Todos estavam motivados, pois uma pesquisa mal feita nesse momento, significaria que toda a turma seria prejudicada no entendimento total do livro. Para aumentar o desafio e a responsabilidade, fiz um teste de conhecimento antes e depois para verificar a evolução de todos.

Na próxima parte da atividade, todos explicaram os seus temas da sua maneira, utilizando os recursos que preferissem. Precisei interferir e reorientar em raros momentos, para corrigir alguma informação e, também, ofereci alguma orientação para que todos os links fossem feitos.

No final da atividade, pedi um feedback e o retorno foi que o ponto alto daquele encontro havia sido a dinâmica do livro. Afinal, foi feito de forma colaborativa, estimulamos o pensamento crítico, o raciocínio foi desafiado e contemplamos o poder da tecnologia. Não preciso nem dizer que os testes melhoraram consideravelmente no final.

Trata-se de um experimento despretensioso, mas foi bastante eficaz para aquele momento. Certamente, existe uma infinidade de métodos que podemos utilizar, o importante é não nos concentrarmos em fazer os funcionários decorarem informação, mas estimulá-los a pensar, a imaginar e a criar.

Para Finalizar

A principal ferramenta de educação para um líder é, sem dúvida, o exemplo. As pessoas vão se espelhar nesses líderes capazes de transformar uma organização.

Porém, temos que desenvolver, em paralelo, alternativas para que a educação dos liderados tenha um valor cada vez mais duradouro.

“O desempenho da organização está amarrado ao desempenho de pessoas e equipes, o qual depende necessariamente do conhecimento. O conhecimento não é apenas a nova moeda do capital intelectual, mas o núcleo do sucesso organizacional.”

Idalberto Chiavenato

Lembre-se que o aprendizado deve ser contínuo, prático, personalizado e digital, e que ensinar não é simplesmente uma atribuição extra do líder, mas sua integral responsabilidade: 

Se você não está ensinando, você não está liderando!

 

Referências: If Your Employees Aren’t Learning, You’re Not Leading. Forbes (link), acesso em fevereiro 2018. The Best Leaders Are Great Teachers. HBR (link). Gerenciamento da Rotina, Vicente Falconi, 2013. COnstrução de Talentos, Idalberto Chiavenato, 2012. Einstein, Sua Vida, Seu Universo, Walter Isaacson, 2007. O Livro da Sociologia, diversos autores, 2015. O Livro da Psicologia, Diversos autores, 2012

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